现在人们日益认识到股权激励是企业管理的一项重要制度，但很多中小企业实施股权激励后并没有带来好的效果，甚至是负面的效果。于是人们就怀疑股权激励的作用，认为它不灵。实际上不是股权激励不灵，而是没有认识到中小企业成功实施股权激励的必要条件。只有符合必要条件的股权激励才能获得成功，而不符合必要条件的股权激励就不可能成功。那么成功实施股权激励的必要条件是什么呢？应该说处于不同状态的企业有不同的答案，就中小企业而言答案就是：业务要先进、员工有价值、老板有理想。
中小企业是由一位或数位自然人创始人设立并经营管理的企业，一般而言就是指民营中小企业。这些企业一般规模很小，股权高度集中在创始人名下，资金匮乏，经营管理经验不足，品牌弱小，产品、技术、经营管理都处于幼稚阶段，这类企业就如同婴儿离不开妈妈一样，对创始人的依赖性很强。这样的企业十分需要通过股权激励做大做强企业团队，然而不是所有的中小企业都能成功实施股权激励，必须满足以下三项条件的创业企业才能成功实施股权激励。
一、业务要先进
业务要先进指的是企业经营的业务必须具有技术或商业模式、管理上优于同时代其他大多数企业的先进性。例如华为公司已成为全球领先的信息与通信解决方案供应商，每年将销售收入的10%以上投入研发，在近17万华为人中，超过45%的员工从事创新、研究与开发。华为在170多个标准组织和开源组织中担任核心职位，已累计获得专利授权38,825件（华为官网）。阿里巴巴在创业初期就以互联网做电子商务，和同时代绝大多数实体店铺企业在技术上和商业模式上有显著的差别。另外，实行先进管理制度也应该被包括在业务先进性之内，例如虽然业务与其他企业相同，但采用了新的利益分配方法后，调动了员工的积极性，使得劳动生产率大幅提升。
为什么要强调业务的先进性呢？因为先进的业务代表了时代先进的生产力，先进的生产力是建立在人的智慧、知识基础之上的，对人才依赖性更强！落后的业务往往建立在低智力含量的高物质资源消耗基础之上。例如中国的低端制造业，主要依靠低成本的劳动力、土地、能源和原材料基础之上，破坏生态环境、偷漏税、大量生产假冒伪劣产品。这种业态形式对物质资源的依赖远远超过对知识和智力的依赖，因此不可能适合搞股权激励。为什么硅谷盛行股权激励，因为硅谷的业态都是最先进的，包括信息技术、生物医药、新材料、新能源等前沿行业。人才是创新的主体，人才对企业有巨大价值，企业才给人才相应的巨额回报。
有必要补充说明，传统行业企业的业务完全可以创新再造，例如青岛红领集团依靠“互联网+服装定制”成功实现了传统服装制造业的转型升级，不能说传统行业企业就没有创新空间。我国传统行业企业的再造为实施股权激励提供了巨大空间。
二、员工有价值
我们都知道等价交换是市场经济的基本规则。为什么同一家企业，老板会给某位员工很多股权，而却会辞退另一名员工呢？老板绝对不会无缘无故这么做的，根据上述规则，老板一定是给贡献大的人股权，将没有贡献的人辞退了。贡献大的人一定是有人力资本的人。人力资本指的是蕴含于人身上的知识、技能的总和。对于创新型企业而言，人力资本所起到的作用甚至比物质资本重要得多。例如，乔布斯返回苹果时，苹果公司因缺乏创新型产品而变得奄奄一息，这时给它100亿美元也没有多大用，乔布斯的回归让他起死回生，乔布斯就是典型的人力资本拥有者。
老板在经营管理领域绝不是慈善家，只有人才拥有高额的人力资本，老板才会给人才相应的巨额回报。所以员工要想拥有股权，绝不能寄望于老板的怜悯，只有坚持自我发展，不断提升个人的人力资本，这才是正确的道路。华为前荣耀手机总裁刘江峰，离职后，很多人猜测，刘江峰会去哪儿?加入小米、联想，还是自己创立手机品牌?不过，他没按大家想象的故事脚本演进，而是带着生鲜电商多点(Dmall)杀入了“电商最后一片蓝海”，没有商业计划书、没有Logo，天使轮就拿到了1亿美元，估计很多人会说，这是刷脸、刷人品。刘江峰就是一个具有人力资本的职业经理人，风投投他，根据常理推测他应当占大股，也就意味着他拥有的股份估值超过1亿美元，这就是对他的股权激励。刘江峰加入华为19年，为华为立下了汗马功劳。2014年刘江峰出任华为荣耀事业部总裁，荣耀系列2014年收入达24亿美元，较2013年1.09亿美元增幅超20倍，2014年出货量超2000万，荣耀品牌已进入全球近60个国家和地区市场。所以作为员工一定不要抱着怀才不遇、怨天尤人的思想，而是要积极的自我奋斗，实现自身的不断升值。
需要对员工提醒的是，仅有人力资本还不行，必须要会判断老板！只有和有前途的老板在一起奋斗，才会获得股权并实现股权的巨大升值，否则则可能一无所获。刘江峰和任正非在一起，不仅在提升着自己的人力资本，而且不断获得股权变现着人力资本，倘若跟了别人，也许就不会有这个结果了。因此员工应当是人生投资家，一定要提高对老板的判断力，使自己宝贵的职业年华发挥出最大的光彩！
三、老板有理想
有的老板能够推行股权激励制度，有的老板不能，很多人把原因归结为老板有没有胸怀，说俗了就是在利益上大方、小气问题。这是不对的，前文已述，在经济领域大家遵循的是等价交换原则，也是公平原则，说不上是慷慨或是吝啬。根本的原因还是老板有没有远大理想。对不同的老板而言有不同的理想，但对每一个老板而言，都应该是究其一生而希望完成的大业。1985年乔不斯对百事可乐的斯卡利说，你是愿意卖一辈子糖水，还是愿意和我一起改变世界？乔布斯用他56岁短暂的一生始终在践行改变世界的理想。马云很早就提出了“让天下没有难做的生意”这一响亮的口号。2015财年阿里巴巴以超过人民币3万亿的交易额用13年超越了53年的全球零售巨头沃尔玛。特斯拉和太空探索公司创始人埃隆﹒穆斯克说：“努力提高全人类的智慧，为更高层次的集体文明而努力一生”！
理想决定胸怀！伟大的事业往往是自己一个人很难实现的，必须团结他人共同努力，在这个过程中如果不能处理好利益关系，别人就不会和老板一起奋斗了。马云在阿里巴巴上市后仅持有7%的股份，而除他之外的整个管理层大约持有22%的股份。在1999年“十八罗汉”创业时，每个人就都持有了股份，马云并不是100%持股或者绝对控股。对有理想的老板来说理想才是最高利益，为了最高利益可以付出一部分物质利益。财聚人散、财散人聚！
对员工实施股权激励是富于理想的老板的明智选择，其明智之处在于遵循等价交换原则，也并不是什么牺牲、恩赐、奖赏，因为员工有人力资本，才能得股权，老板只是遵循了这个规则。只是没有远大理想的老板很难遵守这个规则而已，因为他会把眼睛始终盯在眼前利益上，锱铢必争、斤斤计较、惟利是图，甚至会利用自己的优势压榨别人的应得利益。这样的老板不可能团结到大批有识之士与之共同奋斗，也就干不成大事，挣不到大钱！
老板给员工实施股权激励，表面上看要付出一些利益，实际上他在利益上并不会受损，反而会增加。马云给员工分了很多股权，自己在阿里巴巴2014年上市后仅持有7%的股份，但主要靠这些股份他成为当年亚洲首富。我们可以想一想，有多少老板手握自己企业50%以上的股份，但这些股份又价值几何？因此实施股权激励的结果，使老板和员工共赢，但最大的赢家还是老板！实施股权激励后，老板的收获有这些：利大无比，从阿里巴巴的案例可以看出，靠股权激励把企业做大了，马云仅拥有7%的股份就可当亚洲首富了；名冠天下，企业做大了，老板也可以扬名四方，个人品牌急剧扩张，马云写两个字值468万元人民币；身体健康，因为实施了股权激励之后，员工成了企业的主人，人人工作积极，老板不用太操劳了，可以有些时间休息或从事体育锻炼，身体自然会健康了；心情愉快，在未实施股权激励之前，老板和员工之间是雇佣关系，双方利益有很大的对立成分，彼此难免存在防范之心，老板的心情怎么能是愉快的？实施股权激励之后，老板和员工变成了合伙人，利益高度一致，同呼吸共命运，心情怎能不舒畅？最后就是感情收获多多，未实施股权激励的企业，员工和老板之间很难有真情，社会对老板也很难同情，实施股权激励之后，员工和老板利益高度一致，员工会对老板产生好感，社会对老板会给予更多正向评价和理解。
尽管实施股权激励是明智之选，对老板好处多多，但是作为企业股权和控制权的占有人，在落实股权激励时需要巨大的勇气，有勇气才能自我突破，真正实施股权激励。因此对于中小企业老板实施股权激励而言，勇气比方法更重要！勇气+方法=成功！
前文对中小企业成功实施股权激励的三要件进行了论述，即业务要先进、员工有价值、老板有理想，只有同时具备这三个条件的股权激励才会成功，缺一不可！明确股权激励三要件对于创业企业成功实施股权激励具有重要意义，首先它们是判断企业是否具备实施股权激励的前提，其次，它们也是决定企业股权激励实施效果的决定性条件。作为中小企业的老板，一定要考察自己的企业是否具备成功实施股权激励的三要件，然后再考虑具体的操作技巧，这样做一定会取得良好效果；如果不具备三要件而单纯从操作技巧上推行股权激励，其结果一定是失败的。（来源：至本咨询）
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